lunes, 10 de diciembre de 2012

El ejercicio abusivo del “ius variandi”

Nota profesional. Un empleado fue reubicado por cierre de sucursal, reclamó y ahora la Justicia ordena indemnizarlo. Cometario del fallo por el CPN Dr. Rodolfo Tesone

Un empleado fue reubicado por cierre de sucursal, reclamó y ahora la Justicia ordena indemnizarlo.
 
La empresa decidió reasignar a un empleado en lugar de cesantearlo, pero el cambio del lugar de trabajo le implicaba viajar más tiempo y un mayor gasto, por eso, se consideró despedido. Para los jueces se trató de uso abusivo de las facultades de dirección de la firma.
 
Todo cambio que decida una compañía de forma unilateral y que afecte los términos de una relación laboral, debe responder a una razón funcional.

Es decir, la empresa no puede alterar la esencia del contrato de trabajo en cuanto al salario, horario o calificación profesional de los dependientes y tampoco puede causar un perjuicio moral y material a los mismos.
 
En este contexto, el artículo 66 de la Ley de Contrato de Trabajo (LCT) -que fue reformado por la Ley 26.088- consagra la facultad empresarial conocida como “ius variandi”, que posibilita al empleador modificar, entre otros aspectos, las tareas o funciones de un trabajador.
 
En este sentido, si como resultado de dicho cambio el empleado se viera perjudicado, podría colocarse en situación de despido o bien solicitar judicialmente el restablecimiento de las condiciones afectadas.
 
Recientemente, se dio a conocer una sentencia en la que se condenaba a una firma a indemnizar a un trabajador, que se consideró despedido, luego de que le cambiaran el lugar donde debía cumplir sus tareas.
 
Para los magistrados, una distancia casi diez veces superior respecto del lugar de trabajo original y que implicaba un mayor tiempo de viaje para el dependiente, representaba un ‘ejercicio del ius variandi’ abusivo que alteraba los horarios en la vida del trabajador.
 
Fallos como estos generan preocupación entre los empresarios y especialistas en la materia laboral porque, aún por razones tales como verdaderas reestructuraciones o cierres de sucursales, podrían enfrentar un juicio y, consecuentemente, el pago de un costoso resarcimiento.
 
El motivo del reclamo

Por cuestiones económicas, la firma decidió cerrar una de sus sucursales. A uno de los empleados, para no despedirlo, le ofreció trasladarlo a otra de las sedes de la compañía.
 
A los pocos días, éste decidió considerarse despedido argumentando que la modificación referida afectaba sus gastos directos en viáticos y un mayor tiempo de traslado. Vale destacar que el viaje desde su hogar hasta el domicilio laboral original sólo le demandaba 10 minutos en su auto.
 
Entonces, el dependiente recurrió a la Justicia para cobrar las respectivas indemnizaciones.
 
Por un lado, el empleador sostuvo que ofreció abonar al empleado -previa acreditación fehaciente- el mayor costo del transporte y reconocerle una compensación económica por el tiempo de viaje.
 
Por otro, el dependiente indicó que el cambio de lugar de trabajo le ocasionaba perjuicios y que la empresa no le aclaró cómo compensaría el tema del viaje.
 
El juez de primera instancia declaró la procedencia del reclamo por las indemnizaciones, pero no respecto de las horas extras.
 
La firma indicó que debió cerrar el local por falta de rentabilidad, pero que contaba con otras sucursales donde trasladar al trabajador, en lugar de despedirlo, y se quejó por la procedencia del resarcimiento por daño moral.
 
También apeló el incremento indemnizatorio por despido en tiempos de crisis y por la falta de entrega de los certificados de trabajo bajo apercibimiento de aplicar sanciones.
 
Los magistrados consideraron que “el artículo 66 de la LCT faculta al empleador para introducir todos aquellos cambios relativos a la forma y modalidades de la prestación de tareas, en tanto esos cambios no importen un ejercicio irrazonable de esa facultad ni alteren modalidades esenciales del contrato, ni causen perjuicio material ni moral al trabajador”.
 
“No puede impedirse la decisión empresaria de trasladar a los trabajadores”, señalaron los camaristas, quienes agregaron que tampoco se debe impedir al dependiente afectado por tal decisión -aún en el caso de que se compensen los mayores gastos que ella genera- considerarse despedido frente al cambio de su lugar de trabajo, si éste le genera un perjuicio.
 
Para el caso concreto, los jueces tuvieron en cuenta que, al comienzo de la relación, el empleado se domiciliaba a menos de 3 kilómetros de la empresa, lo cual le demandaba un tiempo de viaje de 16 minutos en transporte público u 8 minutos en automóvil.
 
El cambio dispuesto por la compañía le implicaba recorrer, al menos, unos 25 kilómetros, cuyo tiempo de traslado alcanza -según sea en colectivo o en automóvil- una hora y media o 51 minutos.
“Esto revela no sólo una distancia casi diez veces superior, sino un considerablemente mayor tiempo de viaje”, agregaron los jueces.
 
Por ese motivo, concluyeron que -para el caso concreto- existía un ejercicio abusivo del ius variandi, puesto que el cambio del lugar de trabajo conlleva una alteración de horarios en la vida del trabajador, que representa el perjuicio “moral” al que se refiere el mencionado artículo 66 como pauta de evaluación de la razonabilidad del cambio, dentro de las facultades de organización con las que cuenta el empleador.
 
Horas extras

En tanto, el empleado se quejó porque se desestimó -en primera instancia- su reclamo de pago de horas extraordinarias, así como también la multa fijada en el artículo 80 de la LCT por la falta de entrega de los respectivos certificados de trabajo.
 
En el escrito de demanda presentado, el trabajador señaló que su horario se extendía, de lunes a viernes, entre las 7:30 y las 18 horas, que los sábados laboraba de 8:30 a 12:30 horas y que no se le permitía gozar de tiempo para almorzar.
 
En cambio, la empresa sostuvo que, en realidad, la jornada laboral se desarrollaba de lunes a viernes de 8:15 a 18 –con un plazo de almuerzo y refrigerio- y el sábado en el horario mencionado.
 
Luego de oír los testimonios de los testigos, los jueces le dieron la razón al trabajador, por lo que concluyeron que la prestación de tareas excedió el máximo legal previsto.
 
En consecuencia, elevaron el monto de la condena a la suma de $44.229 más intereses.
 
En tanto, rechazaron el reclamo por la multa del artículo 80 porque el empleado no esperó para intimar al pago los 30 días previstos en la norma, luego de finalizada la relación laboral.
 
Consecuencias

“Dentro de la tendencia de generar nuevos focos de reclamos o contingencias laborales, debe darse un lugar de especial atención a la problemática relacionada con el ejercicio del `ius variandi´, en particular, luego de la reforma a ese instituto plasmada en la LCT”.
 
“Para evitar sanciones, ante cualquier modificación de la relación laboral, y cualquiera fueran los ítems que se alteraran, por ejemplo lugar, tareas u horarios, la empresa deberá contar con elementos suficientes para su justificación”.
 
“Las compañías deberán plasmar por escrito, con expresa indicación de los motivos que implican los cambios en la relación de trabajo, y además, saber de antemano que, producido un conflicto o reclamo judicial, podrán probar concreta y fehacientemente la causa invocada”.
 
“El lugar y el horario de trabajo son elementos estructurales del contrato de trabajo. Por ende, cualquier modificación debe ser precedida de una actitud prudente por parte del empleador”.
 
Dr. Rodolfo Tesone. Conteso@s6.coopenet.com.ar